Teori Keperluan (Maslow dan McClelland)

Dalam hidup, kita ada keperluan sendiri untuk terus hidup. Ada dua teori yang melibatkan keperluan : Teori Keperluan Mcclellan dan Teori Keperluan Maslow.

Teori Keperluan Maslow ·         Susunan keperluan dalam Teori Maslow dibahagi 5 aras, kerap ditunjuk dalam bentuk piramid. ·         5 aras berkenaan: fisiologi, keselamatan, sayang/kepunyaan, esteem/yakin diri dan penyempurnaan diri. ·         Aras paling bawah ialah keperluan asas seperti makan-minum dan keselamatan sebelum disempurnakan oleh keperluan aras atas. ·         Sesetengah orang sudah mencapai tahap penyempurnaan diri, tetapi sebenarnya semua orang ada situasi berada di tahap tertinggi. ·         Susunan aras, sebenarnya tidak tetap. Sesetengah orang, estim lebih ke arah kasihsayang, yang lain lebih kepada kesempurnaan diri berbanding kemiskinan. Tindakan kita, biasanya dimotivasi oleh pelbagai keperluan serentak. ·         Aplikasi teori ini terpakai dalam dunia bekerja, pendidikan, kaunseling dan kesihatan.

Teori Keperluan Mcclellan ·         MCClelland membahagi teori keperluan kepada 3 motivasi: keperluan untuk mencapai sesuatu, keperluan untuk bergabung dan keperluan untuk berkuasa. ·         Setiap orang mempunyai sifat berbeza, mengikut motivasi yang kuat (dominan). ·         Ketiga-tiga motivasi in, boleh dipelajari. ·         Menurut McClelland, tanpa mengira jantina, budaya atau umur, kita mempunyai ketiga-tiga pencetus motivasi, dan salah satu akan menjadi dominan. Ia banyak berpunca dari budaya dan pengalaman hidup.

 

Teori Keperluan dari Maslow perincikan dari keperluan asas fizikal hingga keperluan psikologi dalam diri. Manakala McClelland, berfokus kepada keperluan psikologi.  Secara terperinci, kita akan lihat satu demi satu.

Keperluan asas fizikal (fisiologi)

Keperluan paling asas untuk hidup – udara, air,makanan, pakaian, tempat tinggal. Jika fasa ini dipenuhi, motivasi manusia akan berkembang untuk ke peringkat seterusnya. Makhluk hidup tidak dapat berfungsi sepenuhnya jika keperluan fisiologi asas ini tidak dipenuhi.

Keperluan keselamatan

Manusia mahu pengalaman hidup yang dijangka dan boleh dikawal. Keperluan peringkat ini, boleh dipenuhi apabila manusia berada dalam kumpulan atau masyarakat – punya kawalan polis, hospital, sekolah dan perniagaan (kedai-kedai kelengkapan).

 

Keperluan perasaan

Merujuk kepada keperluan emosi dan hubungan, menjadi sebahagian dari kumpulan atau anggota masyarakat. Dalam Teori Keperluan McClelland, keperluan ini dinamai keperluan affiliasi. Bagi McClelland, manusia memerlukan sokongan komuniti untuk berkongsi perasaan dan menjadi sebahagian dari kumpulan. Sambungan dari teori Maslow, McClelland menambah, sesetengah individu meletakkan kerjasama (atau melengkapi ahli kumpulan) lebih dari pertandingan ( atau perbandingan).

Keperluan esteem

Peringkat tinggi dalam teori Maslow. Termasuk nilai diri, pencapaian dan rasa hormat. Maslow meletakkan keperluan esteem dalam 2 kumpulan : esteem diri ( pencapaian, kemahiran dan kebebasan) dan kehendak reputasi atau hormat dari orang lain (status atau prestij).

Dalam teori yang dicadangkan McClelland, keperluan pencapaia

Keperluan aktualisasi diri

Paringkat tertinggi dalam teori keperluan Maslow. Pada aras ini, seseorang itu mencapai tahap yang beliau ingini dan memenuhi semua yang dimahukan. Peringkat ini, McClelland menggelar sebagai keperluan mencapai sesuatu dan keperluan kuasa. Setiap individu mempunyai keperluan yang berbeza dalam peringkat ini, sesetengah orang hanya akan sasarkan tugasan yang senang dan berisiko rendah, asalnya pencapaiannya, bagus dalam setiap tugasan. Ada juga orang yang sasarkan tugasan mencabar kerana pencapaiannya berbeza jika mampu siapkan tugasan yang susah. Keperluan kuasa pula,melibatkan pangkat dan gelaran

 

 

 

Rujukan

1.       Saul McLeod, PhD. January 24, 2024. Maslow’s Hierarchy of Needs

2.       https://www.simplypsychology.org/maslow.html

3.       McClelland's Human Motivation Theory. https://www.mindtools.com/aznjntj/mcclellands-human-motivation-theory

 

 

Teori Motivasi Harapan Vroom

 Teori Motivasi Harapan Vroom

Zajda (2023) berpendapat teori kognitif motivasi melibatkan tingkahlaku, gaya pemikiran dan tindakan individu adalah hasil dari proses dalaman otak.

3 model popular yang terpakai di persekitaran kita termasuk

·         Teori motivasi pencapaian; bagaimana kita bertindak berdasarkan keperluan pencapaian, kuasa dan perhubungan.

·         Teori keazaman diri; kehendak kita untuk memuaskan keperluan asas psikologi.

·         Teori motivasi harapan

Pada tahun 1964, di Yale School of Management, psikologis Kanada membangunkan teori harapan. Beliau mencadangkan tingkahlaku manusia termotivasi dengan keterlibatan hasil atau akibat, dan kekerapan kerja digerakkan oleh persepsi bahawa usaha akan membawa kepada hasil yang dimahukan.

Sama seperti teori tingkahlaku, teori Vroom mengiktiraf kepentingan kesan dalam motivasi tindakan. Menurut Vroom, kita akan cenderung lebih berkembang jika kita yakin akan diiktiraf dan dihargai.

Dalam beberapa tahun kebelakangan, ada beberapa perkembangan dalam teori asal. Ada pengesahan lanjutan bahawa tumpuan pekerja kerap lebih dari hasil yang dikaitkan dengan kerja, termasuk dengan bakal haski disebabkan tabiat kerja – baik atau buruk – seperti kepuasan kerja, promosi dan mungkin, diberhentikan (Riggo, 2015)

Tiga komponen dalam teori harapan

Teori Vroom melibatkan 3 komponen, juga dikenal sebagai teori VIE.

1.    Valence : bagaimana kehendak (atau bukan kehendak) sebagai hasil ke atas individu?

2.    Instrumentailty: kekuatan yang diterima dalam hubungan antara tabiat dan hasil yang dikehendaki?

3.    Expectancy: kekuatan yang diterima dalam hubungan antara usaha dan prestasi tabiat?

Ketiga-tiga komponen ini boleh dibentang sebagai kemungkinan yang boleh diukur dalam suasana kajian dan apabila menggunakan teori ini dalam situasi dunia sebenar.

Dalam dunia sebenar, individu boleh memilih untuk kemungkinan rendah mencapai hasil yang dikehendaki, walau mereka berprestasi pada tahap yang diperlukan, membuatkan motivasi mereka rendah. Jika kemampuan untuk mencapai sasaran adalah sederhana, motivasi masih akan terus tinggi.

Kritikan dan kekurangan

Perlu diingat motivasi sangat kompleks dengan pelbagai punca yang melibatkan pelbagai suasana.

Teori tanggapan ini popular untuk memahami dan meningkatkan motivasi, khususnya di temat kerja. Bagaimanapun ada kritikan dan beberapa kekurangan:

·         Bagaimana kita mengukur tanggapan dengan tepat? Apakah cara terbaik?

·         Apa cara terbaik untuk aplikasikan teori – dalam banyak situasi?

Kritikan juga menunjukkan:

·         Setiap orang tidak mempunya rasional yang sama. Ia berbeza mengikut tahap rasional dan kekerapan bertindak tidak rasional.

·         Walaupun ketika bertindak rasional, kita berbeza dalam memproses maklumat.

·         Kita tidak sentiasa sedar setiap masa.

·         Kita tidak sedar memproses semual maklumat yang kita dapat.

Edward Lawler berpendapat, pekerja akan meningkatkan hasil jika ganjaran yang dijanjikan itu berbaloi. Lawler mencadangkan model yang baru a) jika ada beberapa kemungkinan, individu akan menjadi salah satu dari kemungkinan itu. b) ada kemungkingan individu akan menghasilkan apa yang mereka mahu . c) apa-apa hasil yang diingini mengikut tindakan individu tersebut. d) tindakan yang terhasil berdasarkan tanggapan individu.

Dengan gerak hati yang betul, usaha yang meningkat terhadap tugasan akan menghasilkan hasil yang diingini – punca yang memandu tabiat yang lebih kompleks dan pelbagai berbanding tabiat asal

Aplikasi Teori Tanggapan dalam susunan sasaran

Fikirkan setiap sasaran dalam komponen Teori Tanggapan:

1.    Selaraskan matlamat dengan kuasa

Bekerja dengan klien untuk menetapkan matlamat yang sesuai dengan nilai dan kehendak dalaman mereka. Pastikan matlamat memang dimahukan dan jelas. Hasil perlu boleh dijangka dan dinilai.

2.    proses dalam mencapai matlamat

Pastikan klien faham sepenuhnya kaitan antara usaha mereka dengan pencapaian, menaikkan keyakinan dalam proses tindakan mereka

3.    kuatkan motivasi melalui kemahiran

kenalpasti lompang kemahiran yang mungkin menghalang pencapaian matlamat, kemudian buat strategi untuk bangunkan kemahiran.

 pautan

Model Kepimpinan Fiedler

Pengurusan vs Kepimpinan

Gaya Kepimpinan

Rujukan

1.    Jeremy Sutton, 14 Feb 2024. Victor Vroom’s Expectancy Theory Of Motivation. https://positivepsychology.com/expectancy-theory/

2.    Wikipedia. Expectancy Theory

Model kepimpinan Fiedler

 Model kepimpinan Fiedler

Model kepimpinan Fiedler juga disebut Teori Luar Jangka Fiedler. Teori yang dibangun pada 1960an oleh ahli psikologi Austria, professor Fred Fiedler. Teori ini menetapkan, tiada cara khusus untuk memimpin.

 Beliau mengkaji personaliti dan ciri-ciri pemimpin, lalu merumus jenis kepimpinan. Sebagaimana personality dibentuk melalui pengalaman hidup, ia agak sukar diubah, tapi tidak mustahil. Fiedler percaya bahawa pemimpin yang betul perlu dipilih berdasarkan kerja yang mereka mahir dan keperluan keadaan semasa. Demi menjadi pemimpin terbaik, setiap pemimpin mesti fahami cara mereka memimpin. Seterusnya, mereka boleh menilai sama ad acara mereka sesuai atau tidak. Secara ringkas, Fiedler berpendapat keupayaan pemimpin melalui cara pemimpin semulajadi dan kesesuaian keadaan.

 

Cara pemimpin

Untuk mengetahui cara anda memimpin, Fiedler membangunkan skala teman sekerja paling kurang diminati (Least Preferred Coworker - LPC). Skala ini memerlukan anda menyifatkan teman sekerja yang paling kurang anda gemar bekerja bersama.

Lebih baik skala LPC yang anda tanda dalam pelbagai kriteria, orientasi-hubungan anda adalah lebih baik. Jika kurang skala yang anda beri, anda boleh jadi orientasi-kerja. Secara asas,

·         Jika anda adalah ketua LPC tinggi, anda adalah ketua berorientasi hubungan.

·         Jika anda adalah ketua LPC rendah, anda adalah ketua berorientasi kerja.

Ketua berorientasi hubungan bagus dalam membina hubungan, menyediakan sinergi kumpulan dan mengurus konflik antara anak buah.  Ketua berorientasi kerja cenderung mahir mengurus projek dan kumpulan untuk menyiapkan tugasan dengan cekap dan berkesan.

Situasi Sokongan Dalam Teori Fiedler

Situasi sokongan, juga dipangil situasi kawalan. Menurut Dr Naomi Ben-Ami (Williamsburg Therapy Group), dalam teori Fiedler, situasi sokongan merujuk kepada situasi yang membenarkan ketua mempunyai pengaruh dalam kumpulannya.

Tiga punca yang mengkuhkan situasi sokongan:

·         Hubungan ketua-ahli, terkait dengan kepercayaan antara ahli kumpulan dan ketua. Lebih yakin ahli kepada ketua, situasi sokongan lebh kuat.

·         Struktur tugas, terkait dengan sejelas manakah tugas diperlukan untuk menyiapkan projek yang disiapkan. Lebih jelas tugasan dimaklumkan dan ditingkatkan, situasi sokongan lebih kukuh.

·         Kuasa posisi, merujuk kepada kuasa khusus ketua untuk mengawal kumpulan. Ketika ketua mempunyai kuasa lebih tinggi, ketua boleh memberi denda atau habuan, seterusnya membuatkan situasi kebih disokong.

 

Kelebihan teori Fiedler

1.    Teori Fiedler menyediakan cara senang untuk mengesahkan kemahiran kepimpinan yang paling banyak kesan dan paling kurang kesan.

2.    Menggalakkan ketua untuk mempunyai kesedaran kendiri; kualiti membuat keputusan untuk kumpulan.

3.    Mengambilkira keadaan, yang memecahkan banyak teori kepimpinan yang hanya berfokus kepada ketua sahaja.

Kekurangan teori Fiedler

1.    Agak ketat . jika pemimpin tak mampu mengawal keadaan, teori ini mencadangkan ketua untuk turun pangkat.

2.    Ada bahagian yang tidak jelas dalam LPC.

3.    Ujian kendiri tidak sentiasa sesuai. Sesekali, timbul isu berat sebelah dan ego.

4.    Teori ini boleh melemahkan pemimpin yang membuat kerja dengan baik. Terutamanya jika cara memimpin mereka agak ganjil, walaupun sebenarnya bagus.

 

Teori Sumber Kognitif

Teori sumber kognitif (CRT) mengubahsuai asas model kontigensi Fiedler dengan menambah trait ketua.CRT cuba mengkelaskan syarat yang mana ketua dan ahli kumpulan akan menggunakan sumber kepintaran, kemahiran dan pengetahuan dengan cekap. Semasa kita menjangka ketua yang lebih pintar dan lebih berpengalaman, jangkaan ini tidak disokong oleh Fiedler

 

Contoh dalam teori ini

Contoh 1

·         Hubungan ketua-ahli lemah. Pengurus yang baru masuk akan tersekat dengan tiada kepercayaan dan persetujuan.

·         Lemah struktur tugas. Bagi organisasi baru, struktur tugas masih lemah. Semua orang akan buat semua perkara bersama-sama.

·         Lemah kuasa ketua. Arahan ketua tidak dilayan sepenuhnya oleh anak buah.

Dalam kes ini, senario ini dipanggil kepemimpinan berorientasi tugas. Bagi ketua yang berorientasi hubungan, sangat sukar untuk menembusi sistem ini dan sukar untuk pastikan semua tugasan sempurna mengikut masa.

 

Contoh 2

·         Hubungan ketua-ahli bagus. Anda membina hubungan yang kukuh dengan pasukan beberapa tahun – dan mereka mahukan anda untuk banyak mengambil tugas-tugas senior.

·         Struktur tugas nampaknya tinggi. Ketika pasukan anda mempunyai kawalan kreatif yang tinggi ke atas produk mereka, ejensi  beroperasi seperti biasa, jai tugas dan proses dijadualkan dengan agak jelas.

·         Kedudukan kuasa pemimpin, lemah. Anda dinaikkan pangkat menjadi senior di mana anda lebih baik membantu pasukan dengan kepakaran, tetapi anda masih bukan dalam pasukan pengurusan yang mampu mengambil ahli baru atau membuang ahli.

Dalam Teori Kentigensi Fiedler, senario ini dipanggil kepemimpinan berorientasi hubungan. Situasi ini diminati secara sederhana tetapi ketua belum cukup kuasa untuk mengawal perubahan yang ketara.

 

Kita boleh lihat, dalam kedua-dua contoh, jenis kepemimpinan yang berbeza diperlukan mengikut keadaan. Teori Fiedler menggalakkan ketua untuk menggunakan kesedaran diri sebagai bahan penting.

 

Artikel berkaitan

Teori Kepimpinan

Gaya Kepimpinan

Kualiti Pemimpin

Rujukan

1.    Cynthia Vinney, PhD. July 31, 2024. The Fiedler Contingency Model: Matching Leadership Style to the Situation

2.    Team Asana May 24th, 2024. Fiedler’s Contingency Theory: Why leadership isn’t uniform