TEORI MOTIVASI ALDERFER

Teori motivasi Alderfer terbentuk dari Teori Keperluan Maslow. Ia dikembangkan oleh Clayton Alderfer pada 1969, dengan 3 elemen utama. Elemen tersebut ialah Existence (kewujudan), Relatedness (hubungkait) dan Growth (perkembangan).

 

Bagi Alderfer, manusia bermotivasi dengan 3 elemen ini. Motivasi kewujudan berkaitan dengan kelangsungan psikologi dan fizikal. Seterusnya, motivasi hubungkait, melibatkan hubungan dalam komuniti. Paling akhir, tapi masih penting ialah motivasi perkembangan, yang melibatkan perkembangan diri.

 

Dalam Teori Maslow, seseorang perlu lengkap satu aras keperluan sebelum ke aras seterusnya. Alderfer tidak bersetuju, kerana baginya, seseorang boleh mempunyai motivasi hubungkait walaupun keperluan asas belum cukup. Bagi Alderfer, setiap orang mungkin mempunyai keutamaan yang berbeza berdasarkan pandangan masing-masing.

 

Alderfer juga menyebut, pentingnya seseorang itu melihat hubungkait antara satu aras keperluan dengan aras keperluan lain. Jika seseorang berasa termotivasi dalam hubungan, dia mungkin akan boleh masuk ke aras berkembang, walaupun aras hubungkait belum sepenuhnya tercapai.

 

 

Gambar: piramid keperluan Maslow (background biru) dan aras teori Alderfer (tulisan hijau)

Aras 1: Kewujudan. Keperluan asas hidup. Sama seperti teori Maslow (2 aras bawah); makan, minum, tempat tinggal, kasihsayang.

Aras 2: Hubungkait. Mengikit Teori Maslow, aras 3 dan 4. Melibatkan hubungan sosial dengan keluarga dan masyarakat. Rasa mahu diterima dan menerima.

Aras 3: Perkembangan. Melibatkan hati kecil dan emosi dalaman.Ia termasuk kehendak untuk menjadi lebih baik dan lebih kreatif.

 

 

 

Menggunakan teori Alderfer, kita boleh termotivasi melalui pelbagai aras serentak. Keutamaan motivasi kita, juga boleh berubah mengikut keadaan kita. Jadi, kita tidak perlu menunggu 1 aras selesai untuk ke aras yang seterusnya.

 

 

Hubungan dalam teori Alderfer

 

1. Hubungan berkembang - kepuasan

 

Bahagian penting dalam teori Maslow. Bagi Alderfer pula, tak semestikan kita perlu ‘memanjat’ tahap keperluan dari bawah ke atas. Berada di atas tidak menunjukkan kita sudh puas hati dengan keperluan asas yang di bawah.

 

2. Hubungan kemerosotan - kekecewaan

 

Kes ini terjadi, bila ada peringkat yang kita belum capai. Jadi kekecewaan itu ada kerana belum capai perkembangan yang kita mahu. Contohnya kita sudah lengkap keperluan kewujudan dan mahu ke peringkat perkembangan, tapi peringkat hubungkait masih bermasalah. Peringkat yang bermasalah ini, kita perlu murnikan untuk cepat berkembang dan kurang kecewa.

 

3. Hubungan Kepuasan - kekuatan

Hubungan ini terjad bila banyak keperluan kita sudah tercapai, mahu dikekalkan dan mahu kukuhkan bahagian yang masih lemah.

 

Perkembangan

 

Teori ERG Alderfer berkembang bermula 1961 - 1978. Dari sudut ketenteraan, Wilcove (1978) menyatakan teori ERG ada 2 kekurangan.a) hormar kepada organisasi  b) hormat kepada penyelia/ketua. Untuk teori ini, Wilcove mencadangkan kajian lanjur berkaitan perkembangan dan hubungkait dalam hubungan keluarha dan kesan organisasi dalam hak individu.

 

 

Alderfer dan Guzzo pula mempertimbangkan kelebihan keinginan. Dalam perspektif budaya pula, Song, Wang dan Wei (2007) membuat kajian empirikal, melibatkan 150 peserta di Jiangsu, timur China. Mereka mendapati ada perbezaan antara jantina dan jenis personaliti.

 

Dalam dunia kerja, banyak kajian dilakukan berdasarkan teori ini. Pada tahun 1990an, kajian mendapati kebanyakan pekerja termotivasi dengan gaji yang bagus, jaminan kerja, kenaikan pangkat dan kerja yang menarik. Kajian di Malaysia (2008) melibatkan 550 pekerja dari 96 syarikat  dan kajian di China dan Afrika Selatan(2006) mendapati hasil yang hampir sama.

 

 pautan: motivasi, teori motivasi, teori keperluan, self esteem, teori Herzberg, teori McGregor, teori Self Determination , teori Vroom

 

 

 

Sumber:

18 Febuari 2019. Alderfer’s ERG Theory of Motivation: A simple Summary. https://people-shift.com/articles/alderfers-erg-theory-of-motivation/

 

Employee Motivation Theories, ERG Theory Alderfer. https://www.yourcoach.be/en/employee-motivation-theories/erg-motivation-theory-alderfer/

 

Jane R. Caulton, 2012. The Development and Use of the Theory of ERG: A Literature Review. https://www.regent.edu/journal/emerging-leadership-journeys/alderfers-erg-theory-of-motivation/

 

 

 

 

 

 

Teori Motivasi Self Determination

 

 

Teori Self Determination (teori penentuan diri) dicadangkan oleh Richard Ryan dan Edward Deci ( University of Rochester) pada tahun 1985. Teori ini mengambil jalan yang agak berlainan dengan teori motivasi yang ada pada masa itu. Teori self determination dicadangkan bersama beberapa subteori yang dikembangkan oleh Ryan dan Deci.

 

Teori ini menerangkan punca yang menghalang motivasi kita, sama ada dari motivasi dalaman atau punca luaran. Asasnya, teori cadangan Ryan dan Deci ini menekankan keperluan autonomi, kompetensi dan hubungkait.

 

Autonomi:

perasaan kita memilih kebiasaan melawan perasaan dikawal oleh orang lain.

Kita perlu mengawal tindakan dan sasaran sendiri, dalam kawalan sendiri.

Autonomi memberi kesan dalam perubahan diri dan membantu kita ada perasaan memunyai peranan dalam hidup sendiri.

 

Kompetensi:

perasaan bahawa kita dapat buat sesuatu dengan berkesan dan bagus.

Kita perlu belajar dan mahir beberapa kemahiran untuk mencapai sasaran sendiri.

 

Hubungkait:

perasaan bahawa kita ada hubungkait dan berasa sebahagian dari komuniti.

 

Terdapat 2 jangkaan penting dalam teori ini

1. Tabiat untuk berkembang. Kita secara aktif menyasarkan perkembangan, dapat mencabar diri dan pengalaman baru.

2. Pentingnya motivasi autonomi. Biasanya kita termotivasi secara luaran seperti gaji dan pangkat. Tapi teori ini berfokus kepada motivasi dalaman seperti rasa ingin tahu dan ingin bebas.

 

Punca lain yang membantu elemen autonomi, kompetensi dan hubungkait ialah

1. Motivasi luaran. Deci menyatakan habuan luaran boleh menenggelamkan kuasa autonomi. Ia dipanggil kesan overjustification. Hal ini disebabkan keputusan kita dipengaruhi faktor luaran.

2. Maklumbalas postif. Deci mencadangkan, maklumbalas positif secara spontan boleh membantu motivasi dalaman. Kesannya, rasa yakin diri boleh meningkat

 

Teori Self Determination, mempunyai 6 teori mini, yang dikembangkan kemudian:

1. Teori Evaluasi Kognitif: perincian kesan konteks sosial dan faktor seperti penghargaan, kawalan interpersonal dan ego dalam motivasi dalaman

2. Teori Integrasi Organisma: perincian pelbagai bentuk motivasi luaran.

3. Teori Orientasi Kasual : perincian kepelbagaian individu terhadap persekitaran dan regulasi tabiat

4. Teori Keperluan Psikologi adas

5. Teori Sasaran Bahan : perkembangan kaitan sasaran dalaman dan luaran serta kesannya

6. Teori Motivasi kaitan

Dalam dunia pendidikan, beberapa kajian dibuat menggunakan teori self determination ini. Chantal Levesque Bristol, pensyarah Purdue Universitu menguji ke atas pelajar kolejnya. Tahun 2011, beliau buat ujian ini, dan 580 kursus di Purdue University disusun semula. Hasilnya, kadar pelajar gagal menurun. Antara yang boleh dibuat

1. Sediakan maklumbalas positif ketika pelajar buat dengan baik.

2. Elakkan anugerah luaran yang berlebihan.

3. Berikan autonomi, seperti biarkan pelajar memilih cara nak siapkan tugasan.

4. Tawarkan sumber untuk bantu pelajar berjaya siapkan tugasan.

 

 

Dalam dunia kerjaya, jika kita berpuas hati dengan tugas, kita akan bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh dan bersemangat. Nak naikkan semangat ahli pasukan?

1. Benarkan ahli membuat keputusan dalam sesetengah perkara

2. Hadkan penggunaan anugerah luaran seperti bonus

3. Lebihkan kata semangat dan pujian

4. Berikan maklumbalas yang membantu ahli pasukan

 

Dalam kes pertandingan, teori ini boleh memberi motivasi kepada peserta, sekurang-kurangnya menguatkan ketahanan mental. Kajian sokongan juga mendapati teori ini membantu dalam proses diet dan senaman.

 

Dalam perhubungan sosial pula, jika ahli kumpulan berasa disokong, mereka akan membina identiti sosial yang baik dalam kumpulan. Dengan kata lain, kebersamaan menyokong penentuan diri dan menaikkan peluang orang menyumbang sesuatu kepada masyarakat.  Untuk mencapai tujuan ini

1. Cari hubungan positif yang menyokong sasaran anda.

2. Tawarkan sokongan dan maklumbalas kepada ahli kumpulan anda.

3. Jadi pendengar yang baik.

4. Sahkan perasaan orang lain dan tunjuk sokongan kepada mereka.

 

 

Ciri-ciri orang yang ada penentuan diri

1. Mereka percaya, mereka boleh mengawal keadaan.

2. Mereka bermotivasi tinggi

3. Tindakan mereka, mengikut sasaran yang mereka ada.

4. Mereka bertanggungjawab atas tindakan mereka.

 

Cara nak tingkatkan penentuan diri

1. Baiki celik diri.

2. Mahir dalam regulasi diri dan aktiviti kendiri

3. Cari sokongan teman dan keluarga.

4. Cari dan kukuhkan kemahiran diri.

 

 Pautan:

Motivasi , Teori McGregor, Teori Herzberg, Teori McClelland dan Maslow, Teori Motivasi, Teori Vroom

 

Sumber:

Kirsten Weir, 2 Mac 2025. Self-determination theory: A quarter century of human motivation research. https://www.apa.org/research-practice/conduct-research/self-determination-theory.html

Kendra Cherry, 29 October 2025. How Self Determination Theory Explains Motivation. https://www.verywellmind.com/what-is-self-determination-theory-2795387

Courtney E. Ackerman, 21 Jun 2018. Self Determination Theory and How it Explains Motivation. https://positivepsychology.com/self-determination-theory/

https://www.ukcoaching.org/ukc-club/resources/self-determination-theory/

 

 

 

Teori Motivasi McGregor

Teori Motivasi McGregor diasaskan oleh Douglas McGregor, antara1950an hingga 1960an. Ketika itu, beliau ialah tenaga pengajar di Massachusset Institute of Technology.

Beliau cadangkan 2 teori (Teori X dan Teori Y). Teori ini, memberi kesan panjang dalam amalan pengurusan. McGregor menekankan kepentingan memahami keperluan pekerja dan menyokong suasana kerja.

 

Teori X dan Teori Y, McGregor ada perincian dalam bukunya, The Human Side of Enterprise, diterbitkan pada 1960. Teori X agak pemisif berbanding Teori Y ayang agak optimis.

 

 

Teori X

 

Menurut McGregor,

a. Pekerjaan biasanya tidak diminati dan bakal ditinggalkan jika diberi pilihan.

b. Kebanyakan pekerja kurang mempunyai impian, kurang semangat tanggungjawab dan lebih selesa menerima arahan.

c. Kebanyakan pekerja kurang keupayaan melyelesaikan masalah dengan kreatif.

d. Motivasi pekerja banyak disebabkan oleh keperluan asas (baca: teori keperluan Maslow)

e. Kebanyakan pekerja bersifat penting diri dan susah menerima perubahan.

 

Secara asas, teori X menganggap sumber utama motivasi pekerja ialah kewangan dan jaminan kedudukan sebagai sumber kedua.

McGregor juga mengkritik Teori Keperlua Maslow. Baginya, selepas dipenuhi, keperluan asas bukan lag sumber motivasi bekerja. Majikan menggunakan sistem gaji dan manfaat untuk mengikat pekerja. Jika sudah mecukupi, ia bukan lai punca motivasi untuk kekal. Pengurus yang menggunakan Teori X biasanya mengelak keperluan peringkat atasan Maslow ( kepuasan dan estim diri) kerana nampak seolah-olah tiada kaitan dengan kerja.

 

Pengurus yang menggunakan Teori X lebih bersifat pengurusan-mikro. Mahu mengurus sekecil-kecil perkara, dan bersifat komunikasi atas-bawah.

Pada zaman awal revolusi industri, banyak sektor perkilangan menggunakan kaedah ini. Zaman sekarang, kaedah ini lebih terhad kepada sektor keselamatan.

 

Teori Y

 

Teori Y pula, bagi McGregor

a. Bekerja boleh menjadi menyeronokkan.

b. Pekerja mencari arah sendiri untuk mencapai objektif organisasi

c. Pekerja memberi komitmen kepada hasil jika habuannya mencapai kepuasan diri.

d. Keupayaan kreatif setiap individu merentasi organisasi.

e. Ramai pekerja boleh bertanggungjawab kerana mereka diterima dalam kumpulan kerja. Dalam kes ini, mereka yang mencari tanggungjawab itu.

 

Jika teori Y boleh diguna, organisasi boleh mengikut teori ini dengan cara:

a. Pengagihan tugas: pengurus akan mempunyai beberapa pembantu pengurus mengikut bidang tugas masing-masing.

b. Perluasan bidang tugas: skop kerja pekerja akan pelbagai.

c. Libaturus pengurusan: pekerja terlibat dalam rancangan pengurusan.

d. Penghargaan: pekerja berpeluang mendapat penghargaan

 

Teori Y, kerap diguna oleh pengurus yang melihat dalam bentuk ‘gambar besar’ (big picture) dan menyokong perkembangan kerjaya pekerja.

 

 

Perbezaan Teori X dan Teori Y

1. Teori X menfokuskan pekerja sebagai malas dan tiada motivasi berbanding teori Y.

2. Teori X menggunakan kaedan pengurusan mikro (urus sekecil-kecil isu) berbanding Teori Y yang menfokuskan hasil

3. Teori X menghasilkan pekerja yang ‘asal siap’ berbanding Teori Y yang memberi peluang pekerja buat lebih dari yang diminta.

4. Teori X sesuai untuk sektor keselamatan manakala Teori Y sesuai untuk industri kreatif.

 

 

Bagaimana nak gunakan Teori X dan Teori Y?

1. Lihat jenis dan struktur organisasi kita.

2. Ubahsuai jenis pengurusan mengikut kesesuaian (sama ada Teori X atau Teori Y lebih sesuai)

3. Sediakan latihan dan pembangunan kepada pengurus

 

Kritikan terhadap teori McGregor

1. Kritikan akademik

a) Teori McGregor terlalu memudahkan motivasi manusia. Ia tidak ambilkira keperluan dan tabiat manusia

b) Pandangan 2 sisi. Pandangan 2 sisi macam syiling agak terhad untuk kenalpasti kaedah pengurusan.

c) Budaya berat sebelah. Teori McGregor agak berat sebelah dan bergantung kepada budaya barat, dan mungkin hadkan keupayaan budaya lain.

2.   Kritikan budaya moden

a) Dalam masa sekarang, teori McGregor terlihat macam tidak sesuai.

b) William Ouchi, pensyarah keturunan Amerika-Jepun mencadangkan Teori Z. Teori ini, menggabungkan budaya pengurusan barat dan timur. Teori ini, mencadangkan keseimbangan kerja-hidup dan disiplin.

 

Perkembangan Teori motivasi McGregor

Pada masa depan, teori motivasi dan pengurusan akan berkembang, dan berinteraksi antara teori-teori yang ada.

Menggabungkan Teori McGregor dengan kaedah terkini seperti kaedah pengurusan Agile, boleh menjana kerangka yang lebih komprehensif. Gabungan ini membenarkan pengurus untuk mengurus kekuatan teori-teori yang ada dan mengawal kekurangan yang timbul.

 

Pautan

Motivasi,

teori Vroom,

Teori Maslow dan McClelland,

estim diri

Teori Herzberg

 Teori motivasi

 

 

Sumber:

 

1. Reading: McGregor’s Theory X and Theory Y. https://courses.lumenlearning.com/wmintrobusiness/chapter/reading-douglas-mcgregors-theory-x-and-theory-y-2/

 

2. Sean McPheat, 14 August 2009. https://www.mtdtraining.com/blog/mcgregor-theory-x-theory-y.htm

 

3. Jonathan Hancock. https://www.mindtools.com/adi3nc1/theory-x-and-theory-y/

 

4. https://theenterpriseworld.com/mcgregors-theory-of-motivation/