Teori Keperluan (Maslow dan McClelland)

Dalam hidup, kita ada keperluan sendiri untuk terus hidup. Ada dua teori yang melibatkan keperluan : Teori Keperluan Mcclellan dan Teori Keperluan Maslow.

Teori Keperluan Maslow ·         Susunan keperluan dalam Teori Maslow dibahagi 5 aras, kerap ditunjuk dalam bentuk piramid. ·         5 aras berkenaan: fisiologi, keselamatan, sayang/kepunyaan, esteem/yakin diri dan penyempurnaan diri. ·         Aras paling bawah ialah keperluan asas seperti makan-minum dan keselamatan sebelum disempurnakan oleh keperluan aras atas. ·         Sesetengah orang sudah mencapai tahap penyempurnaan diri, tetapi sebenarnya semua orang ada situasi berada di tahap tertinggi. ·         Susunan aras, sebenarnya tidak tetap. Sesetengah orang, estim lebih ke arah kasihsayang, yang lain lebih kepada kesempurnaan diri berbanding kemiskinan. Tindakan kita, biasanya dimotivasi oleh pelbagai keperluan serentak. ·         Aplikasi teori ini terpakai dalam dunia bekerja, pendidikan, kaunseling dan kesihatan.

Teori Keperluan Mcclellan ·         MCClelland membahagi teori keperluan kepada 3 motivasi: keperluan untuk mencapai sesuatu, keperluan untuk bergabung dan keperluan untuk berkuasa. ·         Setiap orang mempunyai sifat berbeza, mengikut motivasi yang kuat (dominan). ·         Ketiga-tiga motivasi in, boleh dipelajari. ·         Menurut McClelland, tanpa mengira jantina, budaya atau umur, kita mempunyai ketiga-tiga pencetus motivasi, dan salah satu akan menjadi dominan. Ia banyak berpunca dari budaya dan pengalaman hidup.

 

Teori Keperluan dari Maslow perincikan dari keperluan asas fizikal hingga keperluan psikologi dalam diri. Manakala McClelland, berfokus kepada keperluan psikologi.  Secara terperinci, kita akan lihat satu demi satu.

Keperluan asas fizikal (fisiologi)

Keperluan paling asas untuk hidup – udara, air,makanan, pakaian, tempat tinggal. Jika fasa ini dipenuhi, motivasi manusia akan berkembang untuk ke peringkat seterusnya. Makhluk hidup tidak dapat berfungsi sepenuhnya jika keperluan fisiologi asas ini tidak dipenuhi.

Keperluan keselamatan

Manusia mahu pengalaman hidup yang dijangka dan boleh dikawal. Keperluan peringkat ini, boleh dipenuhi apabila manusia berada dalam kumpulan atau masyarakat – punya kawalan polis, hospital, sekolah dan perniagaan (kedai-kedai kelengkapan).

 

Keperluan perasaan

Merujuk kepada keperluan emosi dan hubungan, menjadi sebahagian dari kumpulan atau anggota masyarakat. Dalam Teori Keperluan McClelland, keperluan ini dinamai keperluan affiliasi. Bagi McClelland, manusia memerlukan sokongan komuniti untuk berkongsi perasaan dan menjadi sebahagian dari kumpulan. Sambungan dari teori Maslow, McClelland menambah, sesetengah individu meletakkan kerjasama (atau melengkapi ahli kumpulan) lebih dari pertandingan ( atau perbandingan).

Keperluan esteem

Peringkat tinggi dalam teori Maslow. Termasuk nilai diri, pencapaian dan rasa hormat. Maslow meletakkan keperluan esteem dalam 2 kumpulan : esteem diri ( pencapaian, kemahiran dan kebebasan) dan kehendak reputasi atau hormat dari orang lain (status atau prestij).

Dalam teori yang dicadangkan McClelland, keperluan pencapaia

Keperluan aktualisasi diri

Paringkat tertinggi dalam teori keperluan Maslow. Pada aras ini, seseorang itu mencapai tahap yang beliau ingini dan memenuhi semua yang dimahukan. Peringkat ini, McClelland menggelar sebagai keperluan mencapai sesuatu dan keperluan kuasa. Setiap individu mempunyai keperluan yang berbeza dalam peringkat ini, sesetengah orang hanya akan sasarkan tugasan yang senang dan berisiko rendah, asalnya pencapaiannya, bagus dalam setiap tugasan. Ada juga orang yang sasarkan tugasan mencabar kerana pencapaiannya berbeza jika mampu siapkan tugasan yang susah. Keperluan kuasa pula,melibatkan pangkat dan gelaran

 

 

 

Rujukan

1.       Saul McLeod, PhD. January 24, 2024. Maslow’s Hierarchy of Needs

2.       https://www.simplypsychology.org/maslow.html

3.       McClelland's Human Motivation Theory. https://www.mindtools.com/aznjntj/mcclellands-human-motivation-theory

 

 

Teori Motivasi Harapan Vroom

 Teori Motivasi Harapan Vroom

Zajda (2023) berpendapat teori kognitif motivasi melibatkan tingkahlaku, gaya pemikiran dan tindakan individu adalah hasil dari proses dalaman otak.

3 model popular yang terpakai di persekitaran kita termasuk

·         Teori motivasi pencapaian; bagaimana kita bertindak berdasarkan keperluan pencapaian, kuasa dan perhubungan.

·         Teori keazaman diri; kehendak kita untuk memuaskan keperluan asas psikologi.

·         Teori motivasi harapan

Pada tahun 1964, di Yale School of Management, psikologis Kanada membangunkan teori harapan. Beliau mencadangkan tingkahlaku manusia termotivasi dengan keterlibatan hasil atau akibat, dan kekerapan kerja digerakkan oleh persepsi bahawa usaha akan membawa kepada hasil yang dimahukan.

Sama seperti teori tingkahlaku, teori Vroom mengiktiraf kepentingan kesan dalam motivasi tindakan. Menurut Vroom, kita akan cenderung lebih berkembang jika kita yakin akan diiktiraf dan dihargai.

Dalam beberapa tahun kebelakangan, ada beberapa perkembangan dalam teori asal. Ada pengesahan lanjutan bahawa tumpuan pekerja kerap lebih dari hasil yang dikaitkan dengan kerja, termasuk dengan bakal haski disebabkan tabiat kerja – baik atau buruk – seperti kepuasan kerja, promosi dan mungkin, diberhentikan (Riggo, 2015)

Tiga komponen dalam teori harapan

Teori Vroom melibatkan 3 komponen, juga dikenal sebagai teori VIE.

1.    Valence : bagaimana kehendak (atau bukan kehendak) sebagai hasil ke atas individu?

2.    Instrumentailty: kekuatan yang diterima dalam hubungan antara tabiat dan hasil yang dikehendaki?

3.    Expectancy: kekuatan yang diterima dalam hubungan antara usaha dan prestasi tabiat?

Ketiga-tiga komponen ini boleh dibentang sebagai kemungkinan yang boleh diukur dalam suasana kajian dan apabila menggunakan teori ini dalam situasi dunia sebenar.

Dalam dunia sebenar, individu boleh memilih untuk kemungkinan rendah mencapai hasil yang dikehendaki, walau mereka berprestasi pada tahap yang diperlukan, membuatkan motivasi mereka rendah. Jika kemampuan untuk mencapai sasaran adalah sederhana, motivasi masih akan terus tinggi.

Kritikan dan kekurangan

Perlu diingat motivasi sangat kompleks dengan pelbagai punca yang melibatkan pelbagai suasana.

Teori tanggapan ini popular untuk memahami dan meningkatkan motivasi, khususnya di temat kerja. Bagaimanapun ada kritikan dan beberapa kekurangan:

·         Bagaimana kita mengukur tanggapan dengan tepat? Apakah cara terbaik?

·         Apa cara terbaik untuk aplikasikan teori – dalam banyak situasi?

Kritikan juga menunjukkan:

·         Setiap orang tidak mempunya rasional yang sama. Ia berbeza mengikut tahap rasional dan kekerapan bertindak tidak rasional.

·         Walaupun ketika bertindak rasional, kita berbeza dalam memproses maklumat.

·         Kita tidak sentiasa sedar setiap masa.

·         Kita tidak sedar memproses semual maklumat yang kita dapat.

Edward Lawler berpendapat, pekerja akan meningkatkan hasil jika ganjaran yang dijanjikan itu berbaloi. Lawler mencadangkan model yang baru a) jika ada beberapa kemungkinan, individu akan menjadi salah satu dari kemungkinan itu. b) ada kemungkingan individu akan menghasilkan apa yang mereka mahu . c) apa-apa hasil yang diingini mengikut tindakan individu tersebut. d) tindakan yang terhasil berdasarkan tanggapan individu.

Dengan gerak hati yang betul, usaha yang meningkat terhadap tugasan akan menghasilkan hasil yang diingini – punca yang memandu tabiat yang lebih kompleks dan pelbagai berbanding tabiat asal

Aplikasi Teori Tanggapan dalam susunan sasaran

Fikirkan setiap sasaran dalam komponen Teori Tanggapan:

1.    Selaraskan matlamat dengan kuasa

Bekerja dengan klien untuk menetapkan matlamat yang sesuai dengan nilai dan kehendak dalaman mereka. Pastikan matlamat memang dimahukan dan jelas. Hasil perlu boleh dijangka dan dinilai.

2.    proses dalam mencapai matlamat

Pastikan klien faham sepenuhnya kaitan antara usaha mereka dengan pencapaian, menaikkan keyakinan dalam proses tindakan mereka

3.    kuatkan motivasi melalui kemahiran

kenalpasti lompang kemahiran yang mungkin menghalang pencapaian matlamat, kemudian buat strategi untuk bangunkan kemahiran.

 pautan

Model Kepimpinan Fiedler

Pengurusan vs Kepimpinan

Gaya Kepimpinan

Motivasi

Rujukan

1.    Jeremy Sutton, 14 Feb 2024. Victor Vroom’s Expectancy Theory Of Motivation. https://positivepsychology.com/expectancy-theory/

2.    Wikipedia. Expectancy Theory

Model kepimpinan Fiedler

 Model kepimpinan Fiedler

Model kepimpinan Fiedler juga disebut Teori Luar Jangka Fiedler. Teori yang dibangun pada 1960an oleh ahli psikologi Austria, professor Fred Fiedler. Teori ini menetapkan, tiada cara khusus untuk memimpin.

 Beliau mengkaji personaliti dan ciri-ciri pemimpin, lalu merumus jenis kepimpinan. Sebagaimana personality dibentuk melalui pengalaman hidup, ia agak sukar diubah, tapi tidak mustahil. Fiedler percaya bahawa pemimpin yang betul perlu dipilih berdasarkan kerja yang mereka mahir dan keperluan keadaan semasa. Demi menjadi pemimpin terbaik, setiap pemimpin mesti fahami cara mereka memimpin. Seterusnya, mereka boleh menilai sama ad acara mereka sesuai atau tidak. Secara ringkas, Fiedler berpendapat keupayaan pemimpin melalui cara pemimpin semulajadi dan kesesuaian keadaan.

 

Cara pemimpin

Untuk mengetahui cara anda memimpin, Fiedler membangunkan skala teman sekerja paling kurang diminati (Least Preferred Coworker - LPC). Skala ini memerlukan anda menyifatkan teman sekerja yang paling kurang anda gemar bekerja bersama.

Lebih baik skala LPC yang anda tanda dalam pelbagai kriteria, orientasi-hubungan anda adalah lebih baik. Jika kurang skala yang anda beri, anda boleh jadi orientasi-kerja. Secara asas,

·         Jika anda adalah ketua LPC tinggi, anda adalah ketua berorientasi hubungan.

·         Jika anda adalah ketua LPC rendah, anda adalah ketua berorientasi kerja.

Ketua berorientasi hubungan bagus dalam membina hubungan, menyediakan sinergi kumpulan dan mengurus konflik antara anak buah.  Ketua berorientasi kerja cenderung mahir mengurus projek dan kumpulan untuk menyiapkan tugasan dengan cekap dan berkesan.

Situasi Sokongan Dalam Teori Fiedler

Situasi sokongan, juga dipangil situasi kawalan. Menurut Dr Naomi Ben-Ami (Williamsburg Therapy Group), dalam teori Fiedler, situasi sokongan merujuk kepada situasi yang membenarkan ketua mempunyai pengaruh dalam kumpulannya.

Tiga punca yang mengkuhkan situasi sokongan:

·         Hubungan ketua-ahli, terkait dengan kepercayaan antara ahli kumpulan dan ketua. Lebih yakin ahli kepada ketua, situasi sokongan lebh kuat.

·         Struktur tugas, terkait dengan sejelas manakah tugas diperlukan untuk menyiapkan projek yang disiapkan. Lebih jelas tugasan dimaklumkan dan ditingkatkan, situasi sokongan lebih kukuh.

·         Kuasa posisi, merujuk kepada kuasa khusus ketua untuk mengawal kumpulan. Ketika ketua mempunyai kuasa lebih tinggi, ketua boleh memberi denda atau habuan, seterusnya membuatkan situasi kebih disokong.

 

Kelebihan teori Fiedler

1.    Teori Fiedler menyediakan cara senang untuk mengesahkan kemahiran kepimpinan yang paling banyak kesan dan paling kurang kesan.

2.    Menggalakkan ketua untuk mempunyai kesedaran kendiri; kualiti membuat keputusan untuk kumpulan.

3.    Mengambilkira keadaan, yang memecahkan banyak teori kepimpinan yang hanya berfokus kepada ketua sahaja.

Kekurangan teori Fiedler

1.    Agak ketat . jika pemimpin tak mampu mengawal keadaan, teori ini mencadangkan ketua untuk turun pangkat.

2.    Ada bahagian yang tidak jelas dalam LPC.

3.    Ujian kendiri tidak sentiasa sesuai. Sesekali, timbul isu berat sebelah dan ego.

4.    Teori ini boleh melemahkan pemimpin yang membuat kerja dengan baik. Terutamanya jika cara memimpin mereka agak ganjil, walaupun sebenarnya bagus.

 

Teori Sumber Kognitif

Teori sumber kognitif (CRT) mengubahsuai asas model kontigensi Fiedler dengan menambah trait ketua.CRT cuba mengkelaskan syarat yang mana ketua dan ahli kumpulan akan menggunakan sumber kepintaran, kemahiran dan pengetahuan dengan cekap. Semasa kita menjangka ketua yang lebih pintar dan lebih berpengalaman, jangkaan ini tidak disokong oleh Fiedler

 

Contoh dalam teori ini

Contoh 1

·         Hubungan ketua-ahli lemah. Pengurus yang baru masuk akan tersekat dengan tiada kepercayaan dan persetujuan.

·         Lemah struktur tugas. Bagi organisasi baru, struktur tugas masih lemah. Semua orang akan buat semua perkara bersama-sama.

·         Lemah kuasa ketua. Arahan ketua tidak dilayan sepenuhnya oleh anak buah.

Dalam kes ini, senario ini dipanggil kepemimpinan berorientasi tugas. Bagi ketua yang berorientasi hubungan, sangat sukar untuk menembusi sistem ini dan sukar untuk pastikan semua tugasan sempurna mengikut masa.

 

Contoh 2

·         Hubungan ketua-ahli bagus. Anda membina hubungan yang kukuh dengan pasukan beberapa tahun – dan mereka mahukan anda untuk banyak mengambil tugas-tugas senior.

·         Struktur tugas nampaknya tinggi. Ketika pasukan anda mempunyai kawalan kreatif yang tinggi ke atas produk mereka, ejensi  beroperasi seperti biasa, jai tugas dan proses dijadualkan dengan agak jelas.

·         Kedudukan kuasa pemimpin, lemah. Anda dinaikkan pangkat menjadi senior di mana anda lebih baik membantu pasukan dengan kepakaran, tetapi anda masih bukan dalam pasukan pengurusan yang mampu mengambil ahli baru atau membuang ahli.

Dalam Teori Kentigensi Fiedler, senario ini dipanggil kepemimpinan berorientasi hubungan. Situasi ini diminati secara sederhana tetapi ketua belum cukup kuasa untuk mengawal perubahan yang ketara.

 

Kita boleh lihat, dalam kedua-dua contoh, jenis kepemimpinan yang berbeza diperlukan mengikut keadaan. Teori Fiedler menggalakkan ketua untuk menggunakan kesedaran diri sebagai bahan penting.

 

Artikel berkaitan

Teori Kepimpinan

Gaya Kepimpinan

Kualiti Pemimpin

Rujukan

1.    Cynthia Vinney, PhD. July 31, 2024. The Fiedler Contingency Model: Matching Leadership Style to the Situation

2.    Team Asana May 24th, 2024. Fiedler’s Contingency Theory: Why leadership isn’t uniform

 

pengaruh dan aplikasi pembelajaran pemerhatian

 

Pengaruh pembelajaran pemerhatian

1.       1. Kesamaan dengan model

kita cenderung meniru orang yang ada persamaan dengan kita. Contonya, jantina, bangsa atau kerakyatan.

2.    2.    Identity model

Dalam kes ini, motivasi kita ialah kualiti model yang kita mahukan.

3.    3.   Tindakan berganjaran

Jika ada ganjaran, kecenderungan untuk meniru atau mengikut akan lebih tinggi. Ia berbeza dengan hukuman, kita akan mengelak Tindakan itu jika ada hukuman.

4.      4.  Status model

Kebiasaan orang akan meniru Tindakan model yang sama status atau status lebih tinggi dari kita.

5.      5.  Peneguhan

Peneguhan boleh jadi negative atau positif.  Juhga luaran atau dalaman. Contohnya seorang gadis diberi izin keluar malam. Peneguhan dalamannya ialah emosi dan peneguhan luarannya ialah kebenaran yang diberi.

Aplikasi dunia sebenar

 dalam proses belajar, anak anak akan memerhati dan meniru tingkahlaku orang dewasa, Tindakan penjaga atau orang tua mempengaruhi mereka.(Mardiana, 2021).

Antaranya:

1.                   Seorang anak melihat orangtuanya melipat pakaian. Dia juga akan ambil dan mencuba untuk melipat.

2.                   Sepasang anak muda masuk ke satu restoran. Mereka memerhati pelanggan lain membuat tempahan dan makan menggunakan alatan di restoran. Mereka akan cuba meniru pelanggan yang masuk awal tadi.

3.                   Seorang pelajar melihat rakannya mempunyai masalah selepas menumbuk rakan lain, Dia belajar untuk tidak menumbuk orang kerana tidak mahu mempunyai masalah yang sama.

Belajar melalui pemerhatian (Observational Learning)

Pembelajaran melalui pemerhatian ialah  proses pembelajaran dengan cara memerhati dan meniru tndakan model. Model boleh jadi guru, kaum keuarga, rakan atau kejiranan.

Konsep asas pembelajaran pemerhatian

Orang yang belajar secara pemerhatian akan memerhati dan mengikut tindakan dan ekspresi orang lain. Ahli psikologi Amerika, Albert Bandura menerangkan individu akan belajar melalui tingkahlaku dan mengikutinya. Ada empat langkah dalam pembelajaran pemerhatian iaitu; perhatian, pengekalan, pengulangan dan motivasi.

Perhatian

Jika seseorang mahu belajar dari model, dia perlu bagi perhatian kepada tindakan model itu. Jika kurang perhatian, kemungkinan untuk belajar akan menurun.

Pengekalan

 Langkah kedua dalam proses belajar melalui pemerhatian. Ia adalah kemampuan untuk memerhati tindakan.

Pengulangan

Pada tahap ini, ia berkait dengan kemampuan fizikal dan mental untuk meniru tindakan model, bila diperlukan. Contohnya, seorang lelaki akan melayan isterinya dengan baik jika dia selalu melihat ayahnya melayan ibunya semasa dia kecil.

Motivasi

Tahap terakhir, tapi juga penting. Motivasi untuk meniru tindakan. Jika seseorang belajar Tindakan atau tingkahlaku tetapi tidak melakukannya, mungkin kerana tiada motivasi. Mungkin kerana tahu akibatnya. Contoh, anak seorang kaki botol. Tidak semua anak kaki botol akan menjadi kaki botol juga. Kerana mereka sudah melihat kesan dan akibat mempunyai tabiat yang sama.

 

Bandura mengkelaskan tiga model utama proses ini. 1. Model hidup/ model langsung. 2. Model bunyi/ verbal.  3. Model symbol. Dalam model langsung, eksperimen patung Bobo. Dalam eksperimen ini, anak kecil didedahkan dengan orang sebenar melakukan beberapa aksi, anak kecil yang terdedah dengan aksi ganas cenderung untuk memberontak. Dan, peniruan kerap berlaku apabila diberi ganjaran berbanding hukuman.

Dalam model verbal, kita akan bertindak berdasarkan arahan untuk menyiapkan tugasan. Model memberi arahan sambal menunjuk kalan, dan kita lakukan terus.

. Model simbolik pula mencadangkan kita akan belajar melalui media seperti buku, televisyen dan lain lain sebagai contoh. Pemberi arahan sebenar tak perlu sentiasa ada di sebelah kita untuk memberi maklumat.

Kritik = membina hubungan atau membina permusuhan?

-->

Mengkritik, ada waktunya memang perlu. Tetapi kerapkali berakhir dengan pergaduhan.Untuk mengkritik tanpa berakhir dengan pergaduhan mungkin agak susah, tetapi boleh jika kena pada gayanya. Jadi di sini, kita lihat apa pengkritik perlu buat.

·         Bezakan kritik dan ejek. Mengkritik terarah kepada keterbukaan dan penambahbaikan. Ejekan pula menjurus kepada sesuatu yang tertutup, melemahkan dan berat sebelah. Dua keadaan ini tidak sama.

·         Niat kritik perlu ikhlas dan jujur

·         Lihat dengan jelas ; mengkritik sesuatu atau mengkritik seseorang.

·         Pertimbangkan untuk kritik membina dan jawabbalas negatif.

·         Kritik pada masa yang sesuai. Tidak semua keadaan kita boleh kritik,walau mungkin ia benar

·         Jangan rasa berjasa. Mungkin benar,kita mengkritik untuk membaiki tema ke arah yang lebih baik, tetapi jangan pula kita rasakan terlalu berjasa kerana menegurnya.

Bagi penerima kritik pula, cuba kita fahami

·         Kritik itu penting sebagai laluan kita mengenali diri sendiri

·         Peluang membaiki diri  ada apabila dikritik

ikhwahgaul.multiply.com/journal/item/33

-->

Mengkritik, ada waktunya memang perlu. Tetapi kerapkali berakhir dengan pergaduhan.Untuk mengkritik tanpa berakhir dengan pergaduhan mungkin agak susah, tetapi boleh jika kena pada gayanya. Jadi di sini, kita lihat apa pengkritik perlu buat.

·         Bezakan kritik dan ejek. Mengkritik terarah kepada keterbukaan dan penambahbaikan. Ejekan pula menjurus kepada sesuatu yang tertutup, melemahkan dan berat sebelah. Dua keadaan ini tidak sama.

·         Niat kritik perlu ikhlas dan jujur

·         Lihat dengan jelas ; mengkritik sesuatu atau mengkritik seseorang.

·         Pertimbangkan untuk kritik membina dan jawabbalas negatif.

·         Kritik pada masa yang sesuai. Tidak semua keadaan kita boleh kritik,walau mungkin ia benar

·         Jangan rasa berjasa. Mungkin benar,kita mengkritik untuk membaiki tema ke arah yang lebih baik, tetapi jangan pula kita rasakan terlalu berjasa kerana menegurnya.

Bagi penerima kritik pula, cuba kita fahami

·         Kritik itu penting sebagai laluan kita mengenali diri sendiri

·         Peluang membaiki diri  ada apabila dikritik

ikhwahgaul.multiply.com/journal/item/33

Pengurusan lawan kepimpinan

Berbeza ke?

Sesetengah orang tertukar dalam menggunakan istilah pengurusan dan kepimpinan,tanpa mengambilkira perbezaan antara 2 jawatan; ketua dan pengurus.

Apabila pengurus menjalanan tugas ketua,tidak semesinya beliau adalah ketua sebenarnya. Sesetengah ketua pula tidak terlibat langsung dalam urusan pengurusan tetapi terlibat dalam urusan mencetus dan menyelia motivasi dan matlamat kumpulan.

Perbezaan mugkin kecil tidak terlihat,jika kita berhenti sejenak untuk melihat apa yang hendak diurus dan diketuai,kita akan boleh buat yang terbaik untuk kedua dua hal ini.

Mengurus:

Webster’s mendefinesikan pengurusan sebagai ”tindakan mengawal,mengarah dan memantau.” Secara realistik, pengurusan adalah berkenaan dengan mengawal dan mengatur sumber.
Modal insan iaitu orang,ialah bidang sebenar pemimpin.Ketua bagus dalam menguruskan manusia di bawah naungannya. Pengurus akan pastikan semua sumber termasuk modal insan ini menyelesaikan tugas masing masing. Dalam pengurusan dan kepimpinan,pengurus lebih kepada memastikan semua kerja siap berbanding melihat seluruh kumpulan sebagai satu.

Menjadi ketua.

Itu pasti, tidak pelik seorang pengurus menjadi ketua.Perbezaan antara ketua dan pengurus tidak ketara, cuma perlu berhati hati untuk memenuhi tuntutan sebagai ketua.Pengurus boleh menjadi ketua yang berkesan dengan mengambil orientasi-manusia dalam radar:

• Semangat  juang: Sedar berkenaan semangat juan ahli kumpulan. Bekerja dalam semangat juang yang baik akan menggerakkan anda untuk menjadi ketua.
• Penguasaan :melabur dalam kelengkapan untuk kumpulan anda menjalanka tugas bukan sekadar baik dalam pengurusan projek; ia menunjukkan hormat dan timbangrasa dalam kumpulan.
• Menjadual: Sebagai pengurus,anda bertanggungjawab ke atas masa, tetapi kesedaran bagaimana kesan ke atas unsur manusia adalah ciri seorang ketua. Pengurus mudah melihat tanda aras dan tarikh akhir; ketua pula risaukan bagaimana saat akhir memberi kesan kepada ahli kumpulan.
• Pembentukan kumpulan: Bekerja dalam kumpulan dengan orang yang tidak hanya bekerja berkesan dalam tugas sendiri,tetapi bersama-sama. Dengan fokus kepada kekuatan setiap orang, dan mengurangkan kelemahan mereka,seorang ketua akan dapat buat lebih kepada kumpulannya.
• Kemampuan: Kepada kumpulan yang berkesan, setiap ahli perlu merasa jika mereka ada sesuatu yang memenuhi minat mereka.Dengan menyediakan sesuatu yang sesuai antara keperluan kumpulan dengan kemahiran individu, semua ahli akan menaikkan keupayaan mereka. Tambahan,menunjukkan mereka bagaimana kemahiran mereka terlibat dalam kejayaan kumpulan boleh menaikkan rasa bangga dan dihargai.

Bagaimana mahu berubah dari seorang ketua kepada pemimpin?

Kadang kadang kita diberi tanggungjawab kepimpinan dan kita tidak pernah benar benar menerimanya.itu normal,kerana kerap kita berjaga jaga dengan apa yang kita perlu buat dan terus berusaha untuk baikinya,menjadi ketua tidaklah begitu susah. Ingat perbezaan antara ketua dan pengurus, dan lihat kaedah kaedah berikut:

• Taksir peranan anda: Jika anda sedar dan tahu aa yang anda mahu dan cuba capai, lebih kita usahakan untuk mendekati sasaran itu.
• Pertimbangkan suasana: Dalan masa yang sama,ini membantu anda berjaga jaga dengan sekitaran yang melibatkan anda dan kerja.
• Nilai kelebihan dan kekurangan anda: jujurlah dengan diri sendiri dalam menyenaraikan kekurangan dan kelebihan diri.Seimbangkan baik buruk diri kita dalam melasanaan tugasan.
• Bina pelan jangka panjang: Sasaran jangka pendek yang berterusan dapat menyenangkan proses kejayaan. Tetapi tahu matlamat jangka panjang dalam semua matlamat jangka pendek itu akan dapat memberi laluan dan gambaran sebenar apa yang benar benar anda inginkan. Tanpa pelan lengkap,kita akan jadi kelam kabut dan ‘tersesat’.
• Guna pelan ada untuk bertindak: Kita memutuskan sesuatu atas kebiasaan,gerak hati dan praktis. Kaedah ini berjaya jika kita kaitkan dengan cara kita selesaikan masalah sekarang.dengan kesedaran apa yang kita mahu jadi, dan apa kelebihan dan kekuranan kita,kita boleh pilih apa tindakan yan patut dibuat.Kuncinya adalah lihat keseluruhan apabila kita dilanda masalah.